Lecţia de economie a lui Crăciuneanu

Soluţii utile de criză

Datorită situaţiei actuale de criză, managerii autohtoni sunt nevoiţi a lua în calcul şi o eventuală restructurare a activităţiilor economice pe anumite paliere, care constau, şi în micşorarea numărului forţei de muncă angajată în cadrul firmei. De aceea vă propunem soluţii legate de managementul resurselor umane, aceasta fiind de fapt, şi tema dezbateri de astăzi.

Recurgerea la şomajul tehnic

Deşi noţiunea de şomaj tehnic nu este definită în Codul muncii, ea poate fi înţeleasă prin suspendarea “temporară” a contractului de muncă, ca urmare a întreruperii pe o perioadă determinată a activităţii de către angajator.

Dintre situaţiile prevăzute în Codul muncii, motivele economice, tehnologice, structurale sau similare care determină întreruperea temporară a activităţii, sunt cele care oferă posibilitatea ca salariaţii să beneficieze de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor.

Prin negocieri la nivelul unităţii trebuie stabilit modul concret de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia firmei. Astfel, decizia poate viza prezenţa salariaţilor în incinta companiei, în aşteptarea reluării activităţii economice, sau rămânerea la domiciliu, de unde pot fi convocaţi de angajator.

Numai cu acordul sindicatului, în cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru cel mult 15 zile la nivelul unui an, angajatorul poate dispune intrarea salariaţilor în concediu fără plată. Suspendarea temporară a activităţii presupune declararea acestui fapt la Administraţia Financiară locală, şi la Oficiul Registrului Comerţului judeţean, şi nu trebuie justificată pentru un interval scurt, mai mic de un an fiscal.

Restructurarea unor posturi

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, cu respectarea preavizului de 15 zile lucrătoare şi închiderea cărţii de muncă a salariatului. În această situaţie, angajatorul va emite o decizie de concediere, reprezentând documentul de încetarea a contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, dar fără legătură cu persoana acestuia.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor, beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot profita de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional valabil pentru anii 2007 – 2010. Acesta prevede faptul că, la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda o sumă de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

În cazul în care contractul individual de muncă a încetat conform unei decizii de restructurare, angajatorul poate încadra o altă persoană pe postul respectiv, dacă salariatul a fost concediat pentru motive ce nu ţin de persoana sa, postul ulterior ce se poate reînfiinţa, că de aşa este la noi, la români. Motivele de diminuare a posturilor pot fi dificultăţile economice întâmpinate de angajator, transformările tehnologice în curs şi reorganizarea activităţii în anumite departamente, dezvoltarea anumitor ramuri în detrimentul altora, reducerea cheltuielilor cu personalul şi diminuarea cifrei de afaceri.

Legiuitorul nu interzice în mod expres angajatorului să facă noi angajări, singura limitare pe care o întâlnim vizează concedierile colective, caz în care managerul nu poate efectua noi angajări pe aceleaşi locuri de muncă timp de nouă luni calendaristice.

Recalificarea profesională

Şi totuşi soluţia ceea mai viabilă ar fi, reconversia, recalificarea profesională a forţei de muncă, pe baza acumulării de cunoştinţe teoretice şi practice, devine tot mai clar un mecanism de modelare a ofertei de muncă în concordanţă cu condiţiile concrete din economie, sporind capacitatea de adaptare a salariaţilor şi creând noi perspective în funcţie de raporturile de ocupare europene.

Deşi numeroase organizaţii şi instituţii consideră formarea angajaţilor ca fiind doar un „cost suplimentar“, observăm câteva avantaje ce au un efect important în activitatea economică a firmei, acestea sunt legate de: îmbunătăţirea performanţelor individuale, ţinând cont de rezultatele, calitatea, viteza şi productivitatea globală; creşterea gradului de apartenenţă şi de implicare a angajaţilor în activităţile curente, prin încurajarea lor de a participa la stabilirea misiunilor şi obiectivelor viitoare; îmbunătăţirea flexibilităţii operaţionale, prin lărgirea ariei de abilităţi profesionale ale angajaţilor; dezvoltarea unei culturi organizaţionale pozitive, orientată pe rezultate şi performanţă continuă.

Societăţile comericale autohtone trebuie să devină conştiente de faptul că, într-un mediu concurenţial şi aflat în continuă schimbare, avantajul competitiv poate fi atins doar cu ajutorul unor angajaţi de înaltă calitate profesională, pentru a căror pregătire şi formare sunt necesare investiţii.

Dacă rolul formării este acela de acoperire a decalajului de performanţă între nivelul efectiv al performanţei individuale pe post şi nivelul performanţei cerut de organizaţie, departamentele de resurse umane pot adapta mai multe strategii privind această activitate, şi anume:

Strategia „procesuală“: are ca obiect crearea unui cadru organizaţional stimulativ pentru învăţarea la toate nivelurile şi infuzia permanentă de cunoştinţe noi.

Strategia „proactivă“: urmăreşte eliminarea decalajului dintre performanţa ocupantului postului la un anumit moment şi performanţa dorită pe postul respectiv la un alt moment, în viitorul imediat sau previzibil, fiind bazată pe previzionarea dezvoltării firmei în viitor şi pe identificarea nevoilor permanente de pregătire a personalului.

Strategia „corectivă“: are în vedere reducerea decalajului dintre performanţa efectivă a angajatului pe un post, şi ceea ce ar trebui obţinută, la un moment dat.

Următorul articol va avea ca temă „Impozitul Robin Hood. Studiu de caz”

Viorel Crăciuneanu

craciuneanu2002@yahoo.co.uk

• Distribuie:
• Distribuie
•