Supravegherea video a salariaților la locul de muncă

Condițiile de legalitate ale montării camerelor de supraveghere de către angajator și limitele dreptului la viață privată al salariatului

Decizia unui angajator de a monta camere de supraveghere video la locul de muncă a devenit, în ultima perioadă, una dintre cele mai frecvente surse de conflict în raporturile de muncă.

Deși prerogativa organizatorică a angajatorului îi permite, în principiu, adoptarea unor măsuri de securitate a bunurilor și persoanelor, exercitarea acestei prerogative nu este discreționară, ci este supusă unui cadru normativ strict, care condiționează legalitatea supravegherii video de întrunirea cumulativă a mai multor cerințe de fond și de formă, a căror nerespectare poate avea consecințe grave atât pentru angajator, cât și, procesual, pentru salariat.

Dreptul angajatorului de a monitoriza activitatea salariaților își are temeiul în prerogativa de control asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, recunoscută de Codul muncii; aceasta nu este însă absolută, ci este limitată de principiul nediscriminării și, mai ales, de reglementarea specială privind prelucrarea datelor cu caracter personal ale salariaților prin sisteme de monitorizare video, cuprinsă în legislația națională de aplicare a protecției datelor.

La acestea se adaugă principiile legalității, minimizării prelucrării și limitării duratei de stocare a datelor și dreptul la respectarea vieții private, garantat la nivel european.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că viața privată a salariatului nu se oprește la poarta locului de muncă.

Orice formă de monitorizare trebuie să respecte un just echilibru între interesele legitime ale angajatorului și dreptul salariatului la respectarea vieții private.

Acest echilibru se verifică prin raportare la mai multe criterii: informarea prealabilă a salariatului, întinderea și intruzivitatea monitorizării, existența unor motive legitime, posibilitatea unor măsuri alternative mai puțin intruzive și consecințele monitorizării asupra salariatului.

Condițiile cumulative de legalitate ale monitorizării salariaților sunt următoarele: scopul trebuie să fie legitim și determinat, respectiv siguranța persoanelor și a bunurilor, fiind interzisă utilizarea camerelor pentru evaluarea performanței profesionale sau supravegherea permanentă a activității salariatului; monitorizarea trebuie să fie necesară și proporțională, limitată la strictul necesar din punctul de vedere al ariei acoperite și al duratei; este interzisă expres amplasarea camerelor în vestiare, grupuri sanitare, cantine sau spații de repaus; salariații trebuie informați prealabil, complet și explicit cu privire la existența monitorizării, scopul acesteia, durata de stocare și drepturile de care dispun, obligație ce derivă atât din legea internă, cât și din GDPR; este necesară consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanților salariaților; durata de stocare a înregistrărilor nu poate depăși, de regulă, 30 de zile, iar atunci când monitorizarea este sistematică și pe scară largă, angajatorul are obligația realizării unei evaluări a impactului asupra protecției datelor.

Absența oricăreia dintre aceste condiții afectează legalitatea întregului sistem, indiferent de buna-credință declarată a angajatorului.

Înregistrările obținute cu încălcarea condițiilor de mai sus nu sunt excluse automat din proces. Instanța analizează, de la caz la caz, dacă atingerea adusă vieții private a salariatului este proporțională cu scopul urmărit de angajator.

Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit, printr-o decizie de unificare a practicii judiciare, că o probă obținută neloial poate fi totuși admisă dacă ingerința este prevăzută de lege, urmărește un scop legitim, este necesară și proporțională.

Atunci când chiar sistemul de supraveghere a fost instalat cu încălcarea condițiilor legale — de exemplu, fără informarea prealabilă a salariaților sau cu depășirea scopului declarat —, balanța înclină însă, de regulă, spre excluderea probei și, pe cale de consecință, spre nulitatea deciziei de sancționare sau de concediere întemeiate pe aceasta.

Independent de soarta litigiului de muncă, angajatorul răspunde contravențional, în calitate de operator de date, în fața autorității de supraveghere a protecției datelor, și poate fi obligat la despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat salariatului.

Salariatul confruntat cu instalarea unui sistem de supraveghere video despre a cărui legalitate are îndoieli întemeiate poate solicita în scris angajatorului informații complete privind scopul, temeiul, durata de stocare și modalitatea de operare a sistemului, angajatorul având obligația legală de a răspunde.

Dacă răspunsul lipsește, este evaziv sau relevă o nelegalitate, salariatul poate formula plângere la Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.

Atunci când, pe baza unor înregistrări obținute nelegal, angajatorul a dispus o sancțiune disciplinară sau concedierea, salariatul poate contesta decizia la instanța competentă în materia conflictelor de muncă, invocând atât nelegalitatea probei, cât și nulitatea măsurii dispuse, cumulat, dacă este cazul, cu o cerere de despăgubiri pentru prejudiciul moral produs prin atingerea adusă vieții sale private.

Instalarea camerelor de supraveghere la locul de muncă nu reprezintă, așadar, o prerogativă necondiționată a angajatorului, ci o măsură strict circumscrisă unui scop legitim de securitate, supusă principiilor proporționalității, transparenței și minimizării prelucrării datelor.

Salariatul care are îndoieli întemeiate cu privire la legalitatea monitorizării poate verifica temeiul acesteia și, după caz, contesta măsurile întemeiate pe ea.

O evaluare de specialitate, făcută la timp, protejează deopotrivă drepturile salariatului și pe cele ale angajatorului, care își poate adapta sistemul de supraveghere astfel încât să evite riscul nulității probelor și al răspunderii contravenționale sau civile.

Av. Dr. Cristina Lețu – Cabinet de Avocat

Supravegherea video a salariaților la locul de muncă