Etapele de parcurs pentru derularea legală a unei cercetări disciplinare

Pasul 1 – Sesizarea scrisă cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare

Se poate face de orice persoană din cadrul companiei, nu doar de superiorul salariatului în cauză.

În cadrul acestui prim pas, relevant este referatul de sesizare, care reprezintă documentul declanșator al cercetării disciplinare.

Este obligatoriu ca referatul de sesizare să primească număr de înregistrare din registrul de intrări-ieșiri al companiei.

În acest mod, se va permite verificarea si respectarea termenelor impuse de Codul Muncii în etapele de cercetare disciplinară.

Pasul 2 – Desemnarea comisiei de cercetare disciplinară

Angajatorul va primi și va analiza sesizarea astfel că următorul pas este desemnarea unei persoane/comisii care să efectueze cercetarea disciplinară.

Legistatia muncii permite angajatorului să apeleze la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl vă împuternici în acest sens.

Această activitate de ”desemnare” se va concretiza printr-o decizie scrisă a angajatorului, unde vor fi prezentați membrii comisiei.

Nu există condiții sau limitări legale în ce privește cine exact poate fi membru într-o comisie.

Și se pot stabili prin Regulamentul Intern, dacă se dorește.

Ca o minimă regulă etică, este de preferat ca persoana care a făcut sesizarea să nu face parte din comisie.

Pasul 3 – Convocarea în scris a salariatului supus cercetării disciplinare

Salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți de angajator.

Se vor preciza obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Convocarea se realizează prin semnarea și datarea ei de către salariat.

Sau, dacă acesta refuză, documentul poate să îi fie trimis prin poștă/servicii de curierat la domiciliu, cu confirmare de primire si continut declarant.

Dacă salariatul alege să nu se prezinte, FĂRĂ să ofere un motiv obiectiv, comisia poate consemna acest lucru în referatul de cercetare.

Și poate trece mai departe la aplicarea sancțiunii disciplinare.

Un motiv obiectiv poate fi de exemplu, o urgență medicală, situație în care, comisia, anunțată în acest sens, vă reprograma întrevederea în scopul desfășurării cercetării disciplinare.

Pasul 4 – Întrevederea salariatului cu comisia de cercetare disciplinară

În vreme ce membrii comisiei îi voi prezenta salariatului faptele ce i se impută și dovezile în acest sens, acesta la rândul lui are dreptul conferit de Codul Muncii de a formula și susține toate apărările în favoarea sa.

Și de a oferi comisiei toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare.

În plus, salariatul cercetat are dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii (avocat) sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Legislația nu impune ca cercetarea să se finalizeze după doar o întrevedere.

De obicei, vor fi mai multe întâlniri.

Iar în urma dovezilor și discuțiilor, comisia va emite un raport de cercetare sau proces-verbal.

Indiferent de rezultat, acest raport trebuie să existe, pentru a consemna toate lucrările comisiei.

Însă înainte de fiecare întrevedere, condiția convocării salariatului cercetat trebuie să fie îndeplinită.

Astfel, cercetarea se poate finaliza cu propunerea unei sancțiuni sau dimpotrivă, fără o propunere în acest sens.

Pasul 5 – Emiterea deciziei de sancționare

În cazul în care, în urma finalizării cercetării disciplinare, comisia constată că fapta există și a fost săvârșită cu intenție de salariat, va propune aplicarea unei sancțiuni din cele prevăzute că opțiuni de Codul Muncii.

Cu titlu de excepție, avertismentul scris este singura sancțiune care poate fi dispusă FĂRĂ efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Cel care va dispune aplicarea sancțiunii este angajatorul.

Iar modalitatea prin care o vă face este printr-o decizie scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare.

Dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Dacă este nemulțumit, salariatul sancționat se poate adresa instanței de judecată competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de sancționare.

• Distribuie:
• Distribuie
•